Urteile

Kündigungs-Vorbehalt in der Abmahnung
Ein LKW-Fahrer hatte anstelle der beantragten 5 Wochen nur 3 Wochen Urlaub erhalten und reagierte hierauf mit der Drohung, daß er sich am Urlaubsort weitere Wochen krank schreiben lassen werde. Der Arbeitgeber mahnte dies ab und verdeutlichte dem Arbeitnehmer, daß er mit der Kündigung rechnen müsse, wenn der nach dem Urlaub nicht pünktlich zur Arbeit erscheinen würde. Einen Tag vor Ablauf des Urlaubs teilte der Arbeitnehmer telefonisch mit, daß er krank geschrieben sei und deshalb nicht kommen werde. Der Arbeitgeber sprach die fristlose Kündigung aus. Zu Recht.
Die Abmahnung eines pflichtwidrigen Verhaltens ist im Regelfall eine Verwarnung mit konkludentem Kündigungsverzicht. Dieser Kündigungsverzicht ist aber nicht gegeben, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anläßlich der Abmahnung verdeutlicht, daß es zur Kündigung kommen werde, wenn dieser sein Verhalten fortsetzt.
LAG Schleswig-Holstein - 5 Sa 279/04 –

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer im Falle der Kündigung auf die fristgerechte Meldepflicht bei der Arbeitsagentur hinzuweisen. Ein Arbeitnehmer kann gegen den Arbeitgeber im Falle der Sperrfrist jedoch keinen Schadensersatzanspruch herleiten.
Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 7. September 2004 – 19 Sa 1248/04
Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urt. v. 29. September 2004 12 Sa 1323/04

Ein Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung Fortbildungskosten ist in der Regel ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber dieses Recht infolge einer von ihm ausgesprochenen Kündigung geltend machen will und der Mitarbeiter auf diese Kündigung keinen Einfluss nehmen kann. Insofern musste sich der Arbeitgeber anlasten lassen, das erhöht die von ihm ausgesprochenen Kündigung eine Amortisierung der aufgewandten Fortbildungskosten verhindert hat.
BAG Urteile vom 24.6.2004 - 6 AZR 329/03 u. 383/03

Mangels Schriftform ist der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen anzusehen. Nach § 14 Abs. 3 TzBfG bedürfen befristete Arbeitsverträge der Schriftform. Schließt ein Arbeitnehmer mit einem Arbeitnehmer während der Zeit des Kündigungs-schutzprozesses für die Zeit bis zum Abschluss der rechtskräftigen Entscheidung einen befristeten Arbeitsvertrag, so ist für diese unbedingt die Schriftform einzuhalten. Anderenfalls läuft der Arbeitgeber die Gefahr, dass dieses fortgesetzte Arbeitsverhältnis auf unbefristete Zeit Geltung hat.
BAG, Urt. vom 22.10.2003 -7 AZR 113/03

Rückzahlung von Piloten-Ausbildungskosten und dreijährige Bindung rechtmäßig die Vereinbarung eines Arbeitgebers, mit der Täter einem angehenden Piloten die Ausbildungs-Kosten in Höhe von ca. 34.000 DM finanziert und Zurückzahlung mit Zinsen vereinbart ist insofern zulässig, als jeweils nach Ablauf eines Beschäftigungsjahres ein Drittel der Ausbildungskosten zurückzuzahlen sind. Insofern hat der Arbeit-nehmer einen deutlichen Berufvorteil, der auch durch eine dreijährige Bindung an den Arbeitgeber nicht übermäßig die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers beeinträchtigt.
BAG, Urteil vom 19.2.2004 – 6 AZR 552/02

Grundsätzlich genügt ein Arbeitnehmer seiner Vertragspflicht, wenn auch unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Eine Verletzung seiner Vertragspflicht liegt nicht allein dadurch vor, dass der Arbeitnehmer eine vom Arbeitgeber gesetzte Norm oder Durchschnittsleistung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern unterschreitet. Eine personenbedingte Kündigung ist jedoch dann möglich, wenn der Arbeitnehmer auf Dauer deutlich weniger als der Durchschnitt leistet und für die Zukunft mit einer erheblichen Störung des Vertrags Gleichgewicht zurechnen ist. In diesem Fall kann eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen, wenn ein anderes Mittel zur Wiederherstellung vergleichbarer Leistung nicht zur Verfügung steht und dem Schutz älterer langjähriger Beschäftigter und erkrankte Arbeitnehmer ausreichend Rechnung getragen wird.
BAG, Urt. vom 11.12.2003 – 2 AZR 667/02

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem Urteil klargestellt, dass auf Grund der geringeren Inanspruchnahme die Bezahlung während des Bereitschafts-dienstes auch niedriger als die Regelvergütung ausfallen kann. Damit dieses die Klage eines Arztes ab, welcher für seinen Bereitschaftsdienst eine höhere Vergütung gefordert hatte.
BAG, Urteil vom 28. Januar 2004 – 5 AZR 530/02

Ein Bereitschaftsdienst, bei dem der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort anwesend zu sein hat, ist in vollem Umfang als Arbeitszeit zu werten. Dies gilt auch dann, wenn sich der Arbeitnehmer an Arbeitsstelle ausruhen darf. Mit dieser Entscheidung hat der europäische Gerichtshof die bisherige Rechtsprechung deutscher Gerichte korrigiert, in denen der Bereitschaftsdienst als Ruhezeit gewertet wurde.
EuGH, Urteil vom 9.9.2003 Rs. C-151/02 („Jaeger“)
Anmerkung: Der deutsche Gesetzgeber hat mit der Änderung des Arbeitszeitgesetzes zum 1. Januar 2004 entsprechend reagiert.

Eine im Personalbüro des Arbeitgebers abgeschlossene Beendigungsvereinbarung genügt nicht durch die neue Vorschrift des §§ 312 BGB als Haustürgeschäft mit Widerrufsrecht erfasst.
Des Bundesarbeitsgerichts hat zudem offen gelassen, ob der Arbeitnehmer Verbraucher im Sinne des §§ 13 BGB ist und ein arbeitsrecht-licher Aufhebungsvertrag ohne Abfindung als entgeltliche Leistung anzusehen ist.
Das Bundesarbeitsgericht hat zudem im Wege der Auslegung klargestellt, dass § 312 BGB nach der Entstehungsgeschichte, nach der gesetzlichen Systematik und nach Sinn und Zweck nicht Aufhebungsverträge im Personalbüro des Arbeitgebers erfasst. Die Vorschrift des § 312 BGB sei vielmehr auf atypische Umgebungen und überraschende Situationen hinsichtlich des Verhandlungort (ausserhalb der Geschäftsräume des Unternehmers) abgestellt.
BAG, Urt. vom 27.11.2003 – 2 AZR 177/03

Die Leipziger Wäscherei-Helferin W verschweigt bei der Einstellung, daß sie schwanger ist. Als der Arbeitgeber A hiervon erfährt, fühlt sich dieser arglistig getäuscht und kündigt er W fristlos.

In Abänderung der bisherigen Rechtsprechung, die in einzelnen Fällen (z.B. bei Schwerstarbeiten, Schwangerschaftvertretungen) welche die Frage an die Bewerberin zugelassen hatte, ist es zukünf-tig generell unzulässig, nach einer Schwangerschaft zu fragen, bzw. die Bewerberin hat das „Recht zur Lüge“. Zur weiteren Begründung wurde ausgeführt: Die Frage nach der Schwangerschaft verstößt gegen das Diskrminierungsverbot, auch die Unmöglichkeit des Arbeitsbeginns wegen Schwangerschaft sei durch das dahinter stehende Kündigungsschutzverbot während des Mutter-schutzes gesichert. Und die Schwangerschaft ist ein vorübergehendes Beschäftigungsverbot und keine dauerhafte Störung des Vertragsverhältnisses.
BAG, Urteil vom 6.2.2003 – 2 AZR 621/01

Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs gibt es eine widerlegbare Vermutung, dass ein Bürge in einfachsten finanziellen Verhältnissen eine seinen wirtschaftlichen Möglichkeiten weit übersteigende Bürgschaft für ihn nahe stehender Hauptschuldner nur aus einer emotionalen Verbundenheit übernommen hat und der Gläubiger diese Situation des überforderten Bürge ausgenutzt hat.
Eine solche Vermutung gilt allerdings nur im Verhältnis von Privatpersonen und nicht für Bürgschaften des Arbeitnehmers für Verpflich-tungen des Arbeitgebers. Die Möglichkeit der Sittenwidrigkeit einer Arbeitnehmerbürgschaft kann aber darin gesehen werden, dass sich der Arbeitgeber im Zeitpunkt der Bürgschaftsübernahme bereits in erheblichem wirtschaftlichen Schwierigkeiten befindet und der Bürgen der Arbeitnehmer ohne jegliche wirtschaftliche Gegenleistung infolge der Bürgschaft mit dem wirtschaftlichen Risiko des Arbeitgebers belastet wird. Einen solchen Fall hat der Bundesgerichtshof bejaht, in dem der Arbeitnehmer die Bürgschaft zu den einzig und allein aus Angst um seinen Arbeitsplatz übernommen hat.
BGH, Urteil vom 14.10.2003 – XI ZR 121/02

Droht ein Arbeitnehmer zu einem Zeitpunkt, in dem er unstreitig nicht krank ist, seine Krankmel-dung für den Fall an, dass ihm an einen bestimmten Folgetag nicht die gewünschte Arbeitsfrei-stellung gewährt wird, so kommt ein solches Verhalten als „wichtiger Grund“ für eine ausseror-dentliche Kündigung in Betracht.
Dies gilt erst recht, wenn der Arbeitnehmer trotz entsprechender Abmahnung seine Androhung wahr macht. Der Beweiswert einer dann vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist erschüttert. Er kann allenfalls dadurch wiederhergestellt werden, daß der Arbeitnehmer objektive Tatsachen vorträgt, die geeignet sind, den Verdacht einer Täuschung des krankschreibenden Arztes zu beseitigen.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 17.4.2002 – 7 Sa 462/01
= MDR 2002,1130

Ein arbeitsrechtliches Zeugnis muss grundsätzlich der Wahrheit entsprechen. Das Arbeitsgericht hat nur einen beschränkten Beurteilungsspielraum, der sich lediglich auf die Tatsachen bezieht.
Wird einem Arbeitnehmer nur eine „ durchschnittliche Leistung „ bescheinigt, hat der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf ein besseres Zeugnis durch Angabe der entsprechenden Tatsachen zu beweisen. Hat dagegen der Arbeitgeber die Leistungen des Arbeitnehmers als „ unterdurchschnittlich „ bewertet, obliegt dem Arbeitgeber die Beweislast durch Nachweis der entsprechenden Tatsachen.
Die Beurteilung „ zur vollen Zufriedenheit „ bedeutet nach der im Arbeitsleben weithin üblichen Zufriedenheitsgala lediglich eine durchschnittliche und keine gute Gesamtleistung. Eine gute Gesamtleistung setzt die Hinzufügung des Wortes „ stets“ voraus.
BAG, Urt. vom 14.10.2003 – 9 AZR 12/0

Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall entsteht gegen den Arbeitgeber nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen ununterbrochen bestanden hat. Das Berufsausbildungsverhältnis kann grundsätzlich einen Arbeitsvertrag nicht gleichgestellt werden. Ein Berufsausbildungsverhältnis und sich ein daran nahtlos anschließendes Arbeitsverhältnis müssen jedoch im Rahmen der Wartezeitregelung einheitlich betrachtet waren, da das EZFG auch Auszubildende als Beschäftigte anzieht.
Liegt allerdings eine so genannte Fortsetzungserkrankung vor, unterliegt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung den Einschränkungen nach § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG.
BAG, Urt. vom 20.8.2003 – 5 AZR 436/02

Grundsätzlich besteht während des Kündigungsschutzprozesses eine Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers. Ist ein Arbeitgeber während des Kündigungsschutzprozesses zur Weiterbeschäftigung verurteilt worden, ist mangels anderer Regelung im Arbeitsvertrag und mangels besonderer anderer Gründe keine Berechtigung des Arbeitgebers gegeben, der Beschäftigungspflicht durch Freistellung gegen Bezahlung der Vergütung zu entgehen.
LAG Berlin, Urt. vom 13.10.2003 – 6 Ta 1968/03

Eine Verletzung des Eigentums oder des Vermögens des Arbeitgebers ist regelmäßig ein Grund zur außerordentlichen Kündigung. Dies gilt auch beim Diebstahl geringwertige Sachen, wobei die Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Einzelfall unter Abwägung der beiderseitigen Interessen geprüft werden kann. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgericht ist auch beim Diebstahl geringwertige Sachen einer Abmahnung in der Regel nicht erforderlich.
BAG, Urteil vom 11.12.2003 -2 AZR 36/03

Abmahnungen, die zu den Personalakten genommen werden, können grundsätzlich auf ihre Verhältnismäßigkeit überprüft werden. Als Anhaltspunkte der Verhältnismäßigkeitskontrolle gelten einerseits die getroffene Abmahnung und andererseits die Erforderlichkeit der Abmahnung. Einer Abmahnung unverhältnismäßig, wenn sich der beabsichtigte Zweck auch mit milderen Maßnahmen erreichen lässt. Mit dieser Entscheidung weicht das Arbeitsgericht Berlin von Euro früheren Entscheidungen (BAG, Urteil vom 13.11.1991 – 5 AZR 74/91 und Urteil vom 31.8.1994 – 7 AZR 893/93) ab.
Arbeitsgericht Berlin, Urt. v. 15.8.2003 – 28 Ca 12003/03