Kündigung - Aufhebung

Befristete Arbeitsverhältnisse sind zulässig. Höchsten jedoch bis zu 2 Jahren (§ 14 II TzBfG) Bis zu diesem Zeitpunkt ist auch eine dreimalige Ver-längerung möglich, d.h. Erst-Vertrag 6 Monate + 3 Verlängerungs-Verträge à 6 Monate. Diese Regelung dient der Beschäftigungs-Förderung und bewahrt den Unternehmer vor den Einschränkungen des Kündigungsschutzgesetzes.
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist eine Kündigung nicht erforderlich!

Ein neuer Gesetzes-Entwurf der Bundesregierung sieht zudem für Firmengründer in den ersten 4 Jahren der Betriebsexistenz Befristungen bis zu 4 Jahre vor.

"Gentlemen Agreement". Stellt sich eine Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses als unmög-lich heraus, sollte man sich gemeinsam um einen Aufhebungsvertrag bemühen. "Keiner verliert - keiner gewinnt." Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber sollten die Alternativen "Lan-ger und teurer Prozess oder schneller Frieden" kalkulieren! Der Aufhebungs-Vertrag bedarf keiner Kündigung und kann die Kündigungs-Fristen unterschreiten!
Unzulässig sind Druck-Aufhebungen, die eine Quasi-Kündigung darstellen!

Nur Beamte sind mit Erreichen des 65. Lebensjahres so "verbraucht", daß der Gesetzgeber eine Beendigung anordnet, während es im Invidualvertrag des Privatrechts einer Formulierung z.B. "und endet mit Erreichen des 65. Lebensjahres" bedarf. Anderenfalls gelten die gesetzlichen Kündi-gungsfristen gemäß § 622 BGB.

Der Grundtyp der ordentlichen Kündigung ist die fristgerechte Kündigung gemäß § 621 ff. BGB in Schrift-Form (§ 623 BGB). Es handelt sich um ein bedingungsfeindliches erinseitiges Rechtsge-schäft, dessen Willenserklärung dem zu kündigenden Arbeitnehmer nachweis zugehen muß. Erkundigen Sie sich nach geeigneten Lösungen, da Einschreiben, E-Mails etc. oftmals untauglich und teuer sind!

"Ex und hopp" funktioniert nicht! Eine fristlose Kündigung bedarf nicht nur eines wichtigen Grun-des, sondern es dem kündigenden Teil nicht länger zumutbar sein, den gekündigten Mitarbeiter bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist zu beschäftigen.
Beispiel: Mitarbeiter M ist seit eineinhalb Jahren bei der Arbeitgeberin A beschäftigt. Als Frau A eine Anweisung erteilt, knurrt M und sagt: "Sie haben ja keine Ahnung!" Die Kündigungs-Frist wäre 1 Monat. Ist es zumutbar, M noch bis zum Ende der ordentlichen Kündigungs-Zeit zu beschäf-tigen??

Variante: M hat der A in Anwesenheit von 20 Kollegen gesagt:"Sie haben ja keine Ahnung!" Hier kann man von einer gravierenden Persönlichkeitsverletzung sprechen, die eine sofortige Reaktion erfordert.

Bremse und Schutz zu gleich: Der Kündigungs-Schutz! Trotz der regulären Kündigungs-Fristen aus dem "Stamm-Gesetz BGB" gemäß §§ 621 ff. BGB gilt eine Kündigung als sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht
a) betriebsbedingt oder /und
b) personenbedingt oder /und
c) verhaltensbedingt gerechtfertigt ist.
Diesen Schutz besitzt jeder Arbeitnehmer, der länger in einem Betrieb mit mehr als 5 Mitarbeiter beschäftigt ist oder umgekehrt: Wer einen Betrieb mit mehr als 5 Mitarbeiter hat, die länger als 6 Monate beschäftigt sind, kann sich nur unter Schwierigkeiten von seinen Mitarbeitern trennen.
Fazit: Man ist vorsichtig ab der Einstellung des 6. Mitarbeiters und Arbeitssuchende leiden unter der geringen Einstellungs-Bereitschaft.